宏觀環(huán)境是產業(yè)發(fā)展的大氣候，是企業(yè)成長的土壤、陽光和水分，它包括了一系列影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和經營管理的外部要素，是一切規(guī)劃工作的前提。哈佛大學教授邁克爾·波特提出的PEST模型為宏觀環(huán)境分析提供了基本框架。

現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克曾經說過，企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞?？梢妼τ谌肆Y源管理人員來說，很多管理方式都是建立在一定的管理理念基礎之上。掌握人力資源幾大定律可以說是提升人力資源管理能力的基礎。

國內人力資源管理的概念的形成和發(fā)展，可以追溯到20世紀90年代初，當時主要由于大量外資企業(yè)的涌入作為推動的主要力量。隨之國內人力資源管理整體的觀念和管理水平都得到了顯著提升，隨著經濟的告訴發(fā)展，近代人力資源管理的新變化和新趨勢又呈現(xiàn)出了一番新景...

每每企業(yè)決策者在企業(yè)經營方向上存在困惑時，通常會借助外部機構幫助企業(yè)進行戰(zhàn)略規(guī)劃，但是戰(zhàn)略規(guī)劃和其他的管理模塊內容有很大的區(qū)別，很多人缺乏科學認知。企業(yè)做戰(zhàn)略規(guī)劃常常存在盲目性。

企業(yè)薪酬問題和企業(yè)經營問題密不可分，如果在設計薪酬體系時單純依靠基本技能往往不能解決企業(yè)的核心問題。對于此，以下企業(yè)薪酬體系設計注意事項或許對您有所啟發(fā)。

人力資源部可以通過重新設計人力資源管理流程來創(chuàng)造更多的價值。在確保人力資源管理流程的價值能夠得到提升之后，企業(yè)需要思考如何使關鍵的人力資源管理方案與企業(yè)當前的經營戰(zhàn)略實現(xiàn)緊密結合，這也是中小企業(yè)人才戰(zhàn)略需要關注的。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，是影響企業(yè)發(fā)展非常最重要一項工作，企業(yè)戰(zhàn)略制定到執(zhí)行是一個過程，在基于對戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行過程的理解的基礎上，進一步遵循企業(yè)戰(zhàn)略制定的基本步驟來開展戰(zhàn)略規(guī)劃。

貪圖方便是企業(yè)頑癥。我們很多人不喜歡按程序做事，怎么方便怎么來，結果經常犯錯，使企業(yè)大量的時間和精力都放在返工和糾錯上，大大拉升了企業(yè)成本。這就需要企業(yè)做好內部控制。企業(yè)內部控制方法很多，下面重點講講約束控制法在中小企業(yè)中的運用。

全面薪酬戰(zhàn)略源自80年代中期的美國。當時處于美國公司結構大調整的時期，很多企業(yè)將相對穩(wěn)定的基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤，全面薪酬戰(zhàn)略的概念就此產生。以下幫助大家對全面薪酬戰(zhàn)略的特征和內涵進一步...

關于精細化管理和精益化管理區(qū)別在企業(yè)生產管理活動中，很多人都沒有真正弄明白兩者的不同之處在哪里。可以很明確區(qū)分的人并不多。就此為幫助大家理解精細化和精益化管理的區(qū)別，總結了以下內容。

很多人以為股權激勵只有上市公司才可以做，實際上非上市公司也可以做股權激勵，而且很有必要。非上市公司為什么要實施股權激勵呢，具體包含以下三個方面的原因。

隨著企業(yè)對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的價值觀、行為和態(tài)度越來越清晰，很多用于支持它們的流程和模塊應該由人力資源部來掌握，企業(yè)文化對人力資源管理的作用體現(xiàn)在理想的文化要素成為了一系列人力資源活動的基礎，具體在此過程中其作用表現(xiàn)在以下三個方面。