新時代、新營銷、新思路、新方法，與時俱進(jìn)是關(guān)鍵，系統(tǒng)營銷是贏家。

適用于非上市公司的股權(quán)激勵方案設(shè)計，是在總結(jié)幾百家實戰(zhàn)咨詢經(jīng)典案例企業(yè)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，研發(fā)出的可實操落地的股權(quán)設(shè)計指導(dǎo)寶典。

擁有致力于長期工作的團(tuán)隊成員需要的時間和資源更少，因為你不需要培訓(xùn)新員工。這使得領(lǐng)導(dǎo)者可以在職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)和指導(dǎo)等關(guān)鍵領(lǐng)域進(jìn)行投資，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢和聲譽(yù)。更重要的是，高水平的留用率創(chuàng)造了積極和健康的工作文化，在這種文化中，貢獻(xiàn)者有機(jī)...

HR高管最重要的任務(wù)，就是促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，這是壓倒一切的目標(biāo)。所以，HR高管所有工作的出發(fā)點(diǎn)、落腳點(diǎn)，以及檢驗的標(biāo)準(zhǔn)，始終都是有達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)這一點(diǎn)。要實現(xiàn)這個目標(biāo)，得從人入手，包括干部與員工，提供充足的、勝任的人。

績效考核是一種員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工的職務(wù)工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工...

管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)告誡我們，沒有目標(biāo)指標(biāo)（無法評價）的工作終究會成為空談。企業(yè)文化建設(shè)是一項十分重要和具有戰(zhàn)略意義的工作，人們對此深信不疑，但遺憾的是，至今還沒有哪位專家學(xué)者給出“客觀評價企業(yè)文化優(yōu)劣”的辦法。其結(jié)果是，在多數(shù)企業(yè)里，...

2B產(chǎn)品有兩個特點(diǎn)讓很多精益創(chuàng)業(yè)的實踐的確難以實施。其一，產(chǎn)品反饋周期長。其二，2B客戶一般不會接受不完整的產(chǎn)品，因此也不容易做早期的驗證。同時，2B產(chǎn)品的目標(biāo)客戶群有限，不總是適合過多的早期實驗。但是2B創(chuàng)業(yè)與其他創(chuàng)業(yè)的相同點(diǎn)是：它的不確定性和風(fēng)...

首先，敏捷和精益本來就有許多共通之處。Scrum和XP方法的發(fā)明人都說自己深受精益思想的影響。而敏捷的實踐，特別是需求和技術(shù)實踐，讓小批量的交付和流動成為可能，這是精益實踐能夠應(yīng)用到軟件開發(fā)領(lǐng)域的一個重要基礎(chǔ)。另一方面，精益更強(qiáng)調(diào)以端到端的價值流...

第一步工作是改課件，學(xué)以致用；第二步是課堂無眠，上課不允許打瞌睡；第三步是推出能量集市，解決個人問題；第四步是為組織做診斷，我們會把復(fù)盤、評審、審計、法務(wù)、客戶投訴等各個部門發(fā)現(xiàn)的問題收集上來，作為一個個的獨(dú)立課題，界定原因，尋找方案，跟蹤...

歐美型組織大多是以高層領(lǐng)導(dǎo)為中心做出決定的，屬于自上而下型。日本型組織則大多是高層先聽取中層干部的意見，然后參與并做出決定。后者是中層做出提案，然后高層再將其正式化，這種類型是自下而上型。無法籠統(tǒng)地說這兩種方式哪個更好。

目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自治和自覺。但是，這并不等于說領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反，由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。

績效管理系統(tǒng)的主要目的有哪些？通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對其中的幾個目的。或者，當(dāng)一套績效管理系統(tǒng)建立時，主要是為了其中兩三個目的，然后隨著績效管理系統(tǒng)的發(fā)展，再實現(xiàn)其他目的。